五一放5天?疫情期间这样的调休有意义吗?

〖壹〗 、五一假期通过调休凑成5天 ，在疫情期间的意义有限
，且因扰乱工作生活节奏
、实际假期体验不佳、未解决消费核心问题等原因，引发了民众的不满 。具体如下：调休方式扰乱工作生活：今年五一调休采用“极致”做法 ，从前后两周各倒休一天凑成五天假，原本只需连周末放3天
，这种调休方式扰乱了两周的工作生活节奏，让人难以忍受
。

〖贰〗 、五一放假调休共计5天 ，但实际上
，经过调整后，人们实际上只享受了一天的休息。工人们对于这种调休方式提出批评并非没有道理 。由于疫情的原因 ，大家无法出行旅游
，大多数人可能还是要待在家里度过这段时间，这样的调休似乎并不划算。五一放假调休虽然为期5天 ，但许多人对此安排并不热情
。

〖叁〗、实际放假时间短
，名义与现实落差大：今年五一名义上有5天假，但4月25日（周日）和5月8日（周六）需补班 ，加上4月30日和5月1日本就是双休日
，实际放假时间仅1天。此外，五四青年节有半天假 ，综合计算后五一实际仅放半天假 。

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇 文暄生活科普 疫情下劳动关系相关问题解答如下： 企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，能否按旷工处理 不能
。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作
，无旷工故意。

加班规定用人单位是否可以要求员工补足因疫情“欠 ”下的工时：国家延长假期：如2020年春节假期延长，员工无需补足工时 。若用人单位要求工作 ，需安排补休或支付加班工资
。员工被隔离治疗或医学观察：如新冠肺炎患者
、密切接触者等
，不可要求补足未提供劳动的时间。

疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益，通过灵活用工、协商工资待遇 、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系 ，同时企业应遵守防控规定
，员工在权益受损时可依法维权，双方应加强协商沟通 。

一问：疫情期间劳动用工政策是什么？企业不得随意解除合同或退回劳务派遣人员：疫情期间 ，若企业无法正常用工
，且员工出现感染新冠肺炎
、被判定为疑似病例、密接人员，或因政府决策被隔离封锁等情况时 ，企业不能依据《劳动合同法》第四十条 、第四十一条与员工解除劳动合同
，也不能退回劳务派遣人员
。

新型冠状病毒传播疫情下春节假期安排的劳动法知识点

在新型冠状病毒传播疫情下，春节假期安排涉及以下劳动法知识点：春节假期的基本安排与延长正常春节假期：根据《国务院办公厅关于2020年部分节假日安排的通知》及《全国年节及纪念日放假办法》 ，春节原本放假3天（农历正月初初初三），通过调休形成1月24日至30日共7天假期。

企业受疫情影响安排职工加班的工资支付：在疫情防控期间
，企业因工作需要安排职工加班的，应按照《劳动法》等相关法律法规支付加班工资 。

新型冠状病毒感染的肺炎患者医疗期满 ，在劳动合同期内不能从事原工作
，也不能从事由企业另行安排的其他工作的，企业可以与其解除劳动合同 ，但需依法支付经济补偿和医疗补助金
，并履行提前一个月通知或支付代通知金的义务
。

对于因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休 ，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实
，即按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。

《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》：隔离期工资支付：对新冠肺炎患者
、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期或医学观察期，以及因政府隔离措施或紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工 ，企业应支付工作报酬
，且不得依据劳动合同法第40条 、41条解除劳动合同 。

春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工，往返途中感染病毒一般不算工伤 ，留守岗位能否拿加班费需视情况而定。

疫情防控期间工资待遇、休息休假怎么算

〖壹〗 、疫情防控期间，工资待遇按正常工作期间工资支付
，休息休假企业可结合实际安排调休或补休，具体需遵循当地政策与企业协商
。工资待遇确定正常工作情况：对因政府依法采取紧急措施 ，导致劳动者不能返岗
，但劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照劳动合同约定的标准支付工资。

〖贰〗
、工作日安排职工延长工作时间的 ，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排职工工作又不能安排补休的
，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排职工工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬 。例如 ，在春节法定假日期间
，企业安排职工加班，需按照职工日工资的300%支付加班工资
。

〖叁〗、对企业安排劳动者在受疫情影响不能开工生产期间使用带薪年休假 、企业自设福利假等各类假的 ，按相关假的规定支付其工资。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的
，企业按国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商支付工资 。

〖肆〗
、其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定节假日等各类假）
。用人单位发薪日期在此期间的 ，不影响按停工停产相关支付标准分段计算工资。用人单位停工停产后复工，复工后再次停工停产的
，每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累加计算 。

〖伍〗 、超过一个周期后 ，若员工提供正常劳动
，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，企业可按生活费标准支付（通常为最低工资的70%-80%）
。员工违反隔离规定：若员工因故意隐瞒行程
、拒不配合隔离等行为导致被处罚 ，企业可依据规章制度处理
，但需确保制度合法且已公示。

疫情防控期间员工劳动关系管理思考

疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益，通过灵活用工、协商工资待遇 、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系 ，同时企业应遵守防控规定
，员工在权益受损时可依法维权，双方应加强协商沟通 。

工作方式
、工资标准、岗位调整疫情期间用人单位是否可以调换员工岗位：上海地区：需满足两个条件 ，一是通过民主协商达成一致意见
，二是仅适用于疫情期间，疫情结束后恢复原岗位
。企业是否可以变更劳动合同约定的工作时间 、工资标准：可以 ，但需与员工协商一致，采取调整薪酬
、轮班调休等方式稳定工作岗位。

企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同
，也不能以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬，否则将面临违法解除劳动合同 、克扣劳动报酬的法律风险 。 员工因新型冠状病毒肺炎被治疗期间劳动合同到期 ，企业能否终止劳动合同 不能。

化解劳动关系矛盾：预防化解：力争把风险隐患化解在萌芽状态
，推动企业建立健全内部劳动争议协商解决机制
。创新仲裁：大力推广“互联网+调解仲裁
”，提高争议处理效能。

对于因疫情防控不能休假的职工 ，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休
，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实，即按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬 。